Редакция ABN.Agency ознакомилась с делом Никулинского районного суда Москвы, связанным с увольнением руководителя отдела развития продаж в компании ООО «Джетленд», которой принадлежит краудлендинговая платформа JetLend. Сотрудник работал дистанционно, а трудовой договор предусматривал трехмесячный испытательный срок. Через несколько месяцев работодатель уведомил его о непрохождении испытания, отключил доступ к рабочим системам, удалил из рабочих чатов, заблокировал корпоративную почту и уволил по ст. 71 ТК РФ. Компания считала, что руководитель не смог вникнуть в продукт, недостаточно эффективно обучал сотрудников, не повысил показатели клиентских менеджеров, а внутренний показатель RunRate не достиг необходимого уровня.
Сотрудник оспорил увольнение. Первая инстанция признала его незаконным, восстановила работника в должности, аннулировала запись в электронной трудовой книжке и присудила ему компенсации. Апелляция отменила это решение, однако кассация направила дело на повторное рассмотрение, указав на допущенные нарушения. Впоследствии стороны заключили мировое соглашение, по которому JetLend выплатил бывшему сотруднику 2,2 млн рублей.
Ознакомившись с кейсом JetLend, редакция ABN.Agency решила выяснить, насколько закон защищает сотрудников во время испытательного срока, по каким критериям работодатель может признать человека не прошедшим испытание и насколько подробно нужно прописывать KPI, чтобы увольнение впоследствии устояло.
Как объяснил ABN.Agency судебный юрист, генеральный директор юридической фирмы «Новожилов и партнеры» Олег Новожилов, испытательный срок часто ошибочно воспринимают как период, когда сотрудника можно уволить почти без объяснений: он не подошел, не вписался в команду или не дал ожидаемого результата. На практике работодатель должен подтвердить свои претензии конкретными фактами.
«Причины должны быть не оценочными, а проверяемыми. Формулировки вроде «не вник в продукт», «низкое качество работы», «не справился с задачами» сами по себе в суде слабые», — говорит Новожилов.
По ТК РФ работодатель действительно может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который не выдержал испытание. Для этого работника необходимо письменно уведомить минимум за три дня и перечислить причины, по которым он признан не прошедшим испытательный срок.
В случае спора будет иметь значение, какие обязанности были у сотрудника, где они закреплены и был ли он с ними ознакомлен. Также потребуется подтвердить, какие критерии оценки заранее довели до работника, кто оценивал результат и по какой методике проводился расчет.
Чтобы увольнение устояло, условие об испытании необходимо прямо закрепить в трудовом договоре. Работника следует ознакомить с должностной инструкцией, локальными актами, правилами взаимодействия и критериями оценки. На время испытания желательно составить план, в котором будут указаны задачи, сроки их выполнения и показатели, по которым работодатель станет оценивать результат.
Не менее важно фиксировать сам процесс работы: поручения, отчеты, переписку, задачи в CRM или трекере, замечания руководителя и промежуточную обратную связь. Уведомление о непрохождении испытания должно содержать конкретные причины, а не общие претензии к профессиональным качествам сотрудника.
Например, в случае с судебным юристом формулировки «некачественно ведет судебную работу» или «не справляется с подготовкой документов» будут недостаточными. Работодателю нужно указать конкретный эпизод: какое задание получил сотрудник, в какой срок должен был его выполнить, какие ошибки допустил и устранил ли их после замечаний.
Если проект отзыва на иск был представлен позже установленного срока, в нем отсутствовали возражения по ключевому доводу истца или не были приложены заранее переданные сотруднику документы, каждый такой факт необходимо зафиксировать. В уведомлении должна прослеживаться последовательная цепочка: задача, срок, обязанность, ошибка или бездействие, замечание, отсутствие исправления и документальное подтверждение.
Отдельное значение имеют KPI. Закон не обязывает работодателя составлять для каждого сотрудника отдельный документ с показателями на период испытания. Однако ссылаться на невыполнение KPI при увольнении можно только в том случае, если критерии были определены заранее, понятны работнику и зависели от результатов его работы.
«Работнику должно быть ясно: какие задачи стоят перед работником; в какой срок они должны быть выполнены; по каким показателям оценивается результат; кто оценивает; откуда берутся данные; что считается успешным прохождением испытания; какие обстоятельства не зависят от работника и не могут автоматически ставиться ему в вину», — отмечает юрист.
Формулировок наподобие «увеличить продажи» или «эффективно взаимодействовать с клиентами» для этого недостаточно. Если компания не уточнила, какого именно результата ожидает, как и когда его измеряет, сотрудник при возникновении спора может заявить, что таких задач перед ним не ставили и правила оценки не объясняли.
«Испытание не отменяет трудовые гарантии. Работник остается полноценным работником: с правом на оплату труда, защиту от незаконного увольнения, восстановление и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул», — подчеркивает Новожилов.
Таким образом, испытательный срок не освобождает работодателя от обязанности обосновать увольнение. Решение должно опираться на заранее установленные обязанности и критерии, конкретные нарушения и документы, подтверждающие, что сотрудник получил понятные задачи и знал, как будет оцениваться его работа.
