Потенциальное IPO для компаний становится дополнительным преимуществом в процессе поиска талантов. О планах по выходу на биржу через вакансии все чаще сообщает малый бизнес, особенно те компании, которые не отличаются широко узнаваемым брендом. Эксперты, опрошенные редакцией Abn.Agency, сходятся во мнении — планы на IPO действительно могут привлечь высококвалифицированных сотрудников в бизнес, особенно если предполагают и программу мотивации менеджмента. Но именно к формату премирования акциями могут впоследствии возникнуть вопросы.
По мнению собственника и руководителя тренинговой компании «Тренинг-Менеджер Евразия» Ильи Глазырина, при поиске сотрудников молодые компании могут столкнуться с сомнениями соискателей в вопросе выживаемости бизнеса. Как правило, 99 из 100 новых компаний не преодолевают отметку и пяти лет работы. Планы на IPO же являются сигналом для кандидата, что бизнес твердо стоит на ногах.
«Тренд можно объяснить возросшей конкуренцией между малыми и средними компаниями. Их сегодня очень много. И, чтобы выделиться, показать, что уверенно смотрят в будущее, они указывают в вакансиях курс на IPO. Дело в том, что проблема малых компаний кроется в слабой «выживаемости» — 99 организаций из 100 закрываются спустя 5 лет. Признаки IPO говорят о том, что компания пережила кризис роста и оказалась в числе 1% конкурентов, которые растут дальше и из малых превращаются в средние», — подчеркивает Илья Глазырин.
Однако фактор IPO могут считывать не все соискатели, считает директор по персоналу Moneyman Ксения Бялыницкая. Как правило, выход на биржу компании считают привлекательным соискатели на позиции топ-менеджмента или финансового департамента. К слову, финтех-группа IDF Eurasia, куда входит Moneyman, сама планирует выход на IPO.
«По нашему опыту, данный фактор является существенным для соискателей, претендующих на позиции в финансовом и инвестиционном департаментах, а также для топ-менеджмента, поскольку они напрямую в этом участвуют и работают на определенный результат. Если говорить о других позициях, то скорее это не играет ключевой роли при выборе работодателя, но является хорошим плюсом и определенным показателем HR-бренда в том числе», — указывает Бялыницкая.
С ней согласна и старший вице-президент РосДорБанка Ирина Пыхтина. По мнению эксперта, на собеседовании от НR может потребоваться дополнительная работа по разъяснению соискателю, что такое IPO и что оно дает. Но если кандидат на старте понимает преимущества процесса, это является дополнительным сигналом для компании, что специалист компетентен в вопросах финансовой грамотности.
«Упоминание IPO как фактора HR-привлекательности компании носит достаточно специфический характер — соискатель не всегда может понять, что это такое. И здесь на этапе собеседований от работодателя может потребоваться дополнительная разъяснительная работа (если последний, конечно, заинтересован в конкретном работнике). С другой стороны, проявляемый соискателем интерес к теме IPO тоже может служить своего рода «лакмусовой бумажкой» — положительным моментом, свидетельствующим об определенном уровне финансовой грамотности последнего», — считает Ирина Пыхтина.
В то же время старший партнер, сооснователь агентства M-Choice Executive Search Наталья Павлова рассказывает, что именно в процессе подготовки к IPO компания может закрыть максимальное число вакансий. Связано в том числе и с тем, что деятельность эмитента при выходе на биржу становится прозрачной и соответствующей международным стандартам. Кроме того, у соискателей есть шанс развиваться в сложных интересных проектах.
«Например, в случае подготовки одного из наших клиентов к выходу на Лондонскую фондовую биржу спрос на компанию как работодателя был просто огромным. Мы закрыли рекордное количество вакансий, поскольку интерес со стороны кандидатов был не только в моменте подготовки к IPO, но и на долгосрочную перспективу. Это связано с тем, что компании, планирующие IPO, становятся магнитом для профессионалов, которые видят в них возможность работать в международной среде, участвовать в масштабных проектах и укреплять свой профессиональный статус», — отмечает Наталья Павлова.
Доцент Финансового университета при Правительстве РФ Петр Щербаченко считает, что немаловажным фактором для формирования положительного HR-бренда за счет планов на IPO является и программа мотивации сотрудников акции. Так соискатель понимает, что вместе с зарплатой может получить и дополнительную финансовую выгоду. Однако подобные программы разрабатывают не все эмитенты, а покрытые мотивационными инструментами большинства сотрудников — еще большая редкость.
«Компании, предлагающие акции как часть компенсационного пакета, становятся более привлекательными для соискателей. Это создает возможность для участия сотрудников в успехе компании и получения дополнительных финансовых выгод. Такой подход способствует формированию лояльности и вовлеченности сотрудников, так как они становятся заинтересованными в росте стоимости акций. В большинстве своем это присуще высшим и топ-менеджерам», — рассказал Abn.Agency Петр Щербаченко.
Зачастую, как обращает внимание бизнес-тренер Илья Глазырин, прямое владение пакетами акций характерно для ключевых руководителей эмитента. Высококвалифицированные же сотрудники чаще получают опционы или вовсе мотивационные выплаты в виде облигаций.
«Чаще всего руководитель подписывает сотрудников на опционы, а первых лиц — на конкретные доли в бизнесе, то есть передается некий процент акций, каждому ведущему руководителю подразделения. Максимально привлекательны являются те компании, которые уже четко знают, когда будет происходить эмиссия, и у них есть мотивационный пакет для high-po и high-pro (высокопрофессиональных или высокоамбициозных сотрудников). Для одних это опционы, для других прямая передача акций, для третьих выплата премии в виде акций, облигаций компании», — отмечает Глазырин.
Ксения Бялыницкая считает, в таких подходах есть своя логика. Линейные сотрудники реже мыслят стратегически и задумываются о росте котировок акций компании после размещения. Топ и мидл-менеджмент, наоборот, чаще склонен держать акции на долгосрочную перспективу, чтобы получить в итоге максимальную прибыль. Старший вице-президент «РосДорБанка» Ирина Пыхтина добавляет, что программа мотивации — это не только финансовый, но и эмоциональный якорь для удержания сотрудников в компании.