Исследователи проанализировали данные 362 компаний из 21 страны Европы и Азии за 2012–2022 годы и обнаружили, что разрыв между вознаграждением генерального директора и рядовых сотрудников в среднем негативно сказывается на способности фирмы коммерциализировать инновации. При этом эффект оказался разным для технологических и нетехнологических компаний, а также для европейских и азиатских рынков. Результаты опубликованы в Journal of Corporate Finance Research.
Что изучали
Ученых интересовало, как так называемый вертикальный разрыв в оплате труда — между компенсацией CEO и средней зарплатой персонала — связан с инновационной активностью компаний. Ранее в литературе существовали две конкурирующие теории: одна предполагает, что большой разрыв демотивирует рядовых сотрудников и вредит сотрудничеству (теория справедливости оплаты труда), другая — что разрыв, напротив, стимулирует конкуренцию и амбиции внутри компании (теория турниров).
Как проводилось исследование
Данные о компенсациях руководителей, финансовых показателях и расходах на исследования и разработки были получены из базы Bloomberg. Итоговая выборка включила 1188 наблюдений по 362 компаниям, работающим в 16 европейских и 5 азиатских странах; на технологический сектор пришлось около 12% фирм.
В качестве меры инновационности использовался показатель RQ (Research Quotient) — индикатор, отражающий, насколько эффективно компания превращает вложения в НИОКР в реальный экономический результат. Связь между разрывом в оплате и инновационностью проверялась с помощью регрессионных моделей панельных данных с учетом размера компании, рентабельности активов, долговой нагрузки и других финансовых параметров.
Ключевые результаты
Увеличение разрыва в оплате труда на 1% в среднем сопровождается снижением инновационного показателя компании на 0,15%. Значимой нелинейной («U-образной») зависимости, которую фиксировали некоторые предыдущие работы, авторы не обнаружили.
Однако для технологических компаний картина оказалась противоположной: там рост разрыва в оплате на 1% связан с увеличением RQ на 0,045% по сравнению с нетехнологическими фирмами. Авторы объясняют это тем, что в таких компаниях много изобретателей, для которых карьерный рост и повышение зарплаты служат стимулом наращивать исследовательскую активность.
Похожая двойственность обнаружилась и в региональном разрезе: в азиатских странах увеличение разрыва положительно связано с инновационностью (+0,02% RQ), тогда как в европейских странах эффект остается отрицательным. Ученые связывают это различие с культурными установками — по классификации Хофстеде, для более коллективистских азиатских обществ характерна терпимость к риску и ориентация на долгосрочное сотрудничество, что смягчает негативный эффект неравенства в оплате.
Отдельно было показано, что рост разрыва ослабляет положительную связь между повышением зарплат рядовых сотрудников и инновационностью компании: расширение разрыва на 1% снижает позитивный эффект от роста зарплат сотрудников на 0,03%.
Почему это важно
Авторы подчеркивают, что при разработке систем мотивации компаниям стоит учитывать отраслевую и региональную специфику: универсальный подход к балансу между вознаграждением руководства и персонала не работает одинаково эффективно везде. Кроме того, показатель разрыва в оплате труда может быть полезен инвесторам как дополнительный индикатор при оценке долгосрочного инновационного потенциала компании.
